Titulo	Liderazgo y cultura organizacional
Tipo de fuente bibliográfica					Ciudad:	Universidad de Buenos Aires
Publicación	Cuando	2001	Como				donde	Facultad de Ciencias ·Económicas Biblioteca "Alfredo L. Palacios”
Autor	Stilman, Fernando
Estructura general	colección de tesis de posgrado de la Biblioteca Central "Alfredo L. Palacios".

CAPITULO	TEMA O SUBTEMA	PALABRAS CLAVE	PALABRAS QUE NO ENTIENDO	PIES DE PAGINA CITAS TEXTUALES	ESQUEMAS FOTOS
Página 8	Definición de PyME
Página 12	Cultura Organizacional
Página  25	Importancia de los valores

CAPITULO	RESUMEN
	La definición de Pymes se debe realizar de dos formas: 1 1) Cuantitativa: este criterio tiene en cuenta la cantidad de personal o el volumen de facturación. 2) Cualitativa: en este caso, el C.E.D. (Comittee for Economic Development) indica que la empresa es una PyME si cumple con dos o más de las siguientes características: • Administración no independiente (generalmente los gerentes son también propietarios). • Capital suministrado por los propietarios. • Fundamentalmente área local de operaciones. • Tamaño relativamente pequeño dentro del sector industrial en que actúa.
	Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Estas características asociadas, conforman la cultura organizacional.
	Al respecto Stephen Robbins3 plantea que la idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace quince o veinte años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.
	La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas.
	Al respecto Deal y Kennedy8 ven a la cultura organizacional como la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones.
	Gilles Guerin, sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
	Kurt Lewin, (citado por John Newstrom sostiene que el comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente.
	cultura Keith Davis poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensas, toma de decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.
	toda organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje (tácticas o estrategias) de cada uno de sus miembros y definidos por el líder o dueño de la organización. Da una idea de lo que se espera, ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales
	En virtud de lo señalado sobre el tema, se puede afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización
	¿Qué es un enunciado de la visión? En términos literales, una visión para la organización es: Una imagen de lo que los miembros de la empresa quieren que ésta sea, o llegue a ser. Obsérvese que la palabra clave es "imagen". Tiene que ser algo que se pueda describir y que la gente pueda ver con los ojos de la mente. Es un cuadro mental de la empresa, que opera en un ambiente, actúa según el criterio de excelencia, y es apreciada por lo que aporta.
	¿Qué es lo que hace efectivo a un enunciado de la visión? Hay tres componentes que ayudan a hacer válido y útil para la gente un enunciado de la visión: • Un concepto enfocado. Algo que vaya más allá de los tópicos; una premisa de creación de valor que las personas puedan realmente describir como existente. • Una sensación de propósito noble. Algo que realmente valga la pena hacer; algo que pueda crear valor, realizar un aporte, convertir de algún modo al mundo en un lugar mejor, y conseguir el compromiso de la gente. • Una probabilidad verosímil de éxito. Algo que la gente pueda creer con realismo que es posible y que, aunque no se alcance a la perfección, por lo menos justifique que se luche por ello.
	La misión: ¿Cómo tenemos que hacer negocios? El enunciado de la misión nos dice cómo vamos a hacer negocios para satisfacer la visión. La visión es el lugar al que queremos ir o el viaje que queremos emprender; la misión es el medio que nos lleva.
	¿Qué es lo que hace efectivo a un enunciado de la visión? Hay tres componentes que ayudan a hacer válido y útil para la gente un enunciado de la visión: • Un concepto enfocado. Algo que vaya más allá de los tópicos; una premisa de creación de valor que las personas puedan realmente describir como existente. • Una sensación de propósito noble. Algo que realmente valga la pena hacer; algo que pueda crear valor, realizar un aporte, convertir de algún modo al mundo en un lugar mejor, y conseguir el compromiso de la gente. • Una probabilidad verosímil de éxito. Algo que la gente pueda creer con realismo que es posible y que, aunque no se alcance a la perfección, por lo menos justifique que se luche por ello.
	¿Qué es lo que hace efectivo a un enunciado de la misión? • El cliente. No se define en termino de algún segmento del mercado o categoría estadística, sino en función de una premisa de necesidad básica y definitoria que lleva a esa persona (o entidad) a considerar la posibilidad de hacer negocios con nuestra empresa. • La premisa de valor. Se define, no en los términos de lo que nuestra organización hace, fabrica, vende o entrega, sino en función del valor fundamental que representa como satisfacción de la premisa de necesidad del cliente. • Lo que nos hace especiales. Nuestro medio especial de crear valor, para obtener y conservar el interés del cliente.
	Importancia de los valores Según Daniel Denison, la importancia de los valores radica en que se convierten en elementos motivadores de las acciones y del comportamiento humano, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización, y crean un sentido de identidad del personal con la organización.
	Para Stephen Robbins, los valores deben ser claros, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.
	Monsalve34 señala que aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función
	Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.
	Francisco Gil Villegas afirma que, de manera general, se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: 1) Como cualidad personal del líder y 2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.
	El líder adquiere estatus al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas, su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.
	Para Karl Albretch, el líder debe asumir cuatro roles críticos: • Ser un visionario, que crea significado elaborando la visión, la misión y la dirección que definen el núcleo de la empresa; desarrollando, elaborando e interpretando continuamente éste significado para las personas de la organización. • Ser un creador de equipos, que ubique a las personas correctas en los lugares correctos del equipo de liderazgo de nivel superior, que las una en un núcleo de defensa de la causa común, capitaliza sus fuerzas y recursos individuales, y que las desarrolle continuamente como equipo y como líderes individuales capaces de realizar lo que se les encarga. • Ser un símbolo vivo, que hará lo que predica de un modo altamente visible, poniendo de manifiesto lo que no es necesariamente un estilo carismático de liderazgo sino una pauta constante y tenaz de refuerzo constante de la visión, misión y valores culturales de la empresa. • Ser la persona decisoria, que afrontará las cuestiones difíciles, discernirá la verdad de los desafíos que presente el ambiente, tomará decisiones duras y realizará los cambios profundos que sean necesarios. Desde luego, que esto lo obligará a escuchar con la mente abierta y a colaborar con el equipo de liderazgo, pero en última instancia es el director ejecutivo quien afrontará la situación y dirige la respuesta de la organización a las cuestiones críticas.
	Estos indicadores, como señala Edgard Schein, cuando habla de artefactos y prácticas, nos muestran a través de, por ejemplo, formas de saludarse, de carteles o afiches que puede haber o no en los pasillos, carteleras u oficinas de la empresa, de formas de vestirse o formas de pedir las cosas, como las personas se relacionan y como de esta manera se va conformando la cultura organizacional de la misma
	Los indicadores que tomaré para éste análisis de las empresas serán: • ¿Cómo se saludan los integrantes de la organización con el líder-conductor? • . ¿Cómo se llaman o nombran entre ellos? • ¿Cómo reaccionan los empleados ante pedidos del líder-conductor? • ¿Cómo terminan sus tareas? • ¿Dónde desarrollan sus tareas los líderes? • ¿Tiene definida una Misión y una Visión? De ser así ¿la comunican al resto de la organización?